Depuis novembre 2022, le générateur de texte par intelligence artificielle ChatGPT permet à toute personne ayant accès à Internet de générer presque n'importe quel type de texte.
Il peut s'agir d'essais complexes, de courts mémos ou de poèmes… ChatGPT peut accomplir des tâches d'écriture complexes en quelques minutes et fonctionner comme un outil créatif pour produire rapidement un contenu efficace.
"J'ai vu des étudiants utiliser ChatGPT pour rédiger des appels de contraventions", explique Vince Miller, professeur de sociologie et d'études culturelles à l'université du Kent, au Royaume-Uni.
"Mais en général, la technologie permet à des personnes qui n'ont pas nécessairement les meilleures compétences rédactionnelles de les acquérir soudainement", ajoute-t-il.
Les personnes à la recherche d'un emploi sont parmi celles qui font état de ces avantages. En exploitant un vaste ensemble de données, de textes et de mots, ChatGPT - développé par OpenAI - peut rédiger des lettres de motivation convaincantes ou synthétiser les détails d'une carrière dans un bon CV.
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Mais les responsables du recrutement ne sont pas étrangers à ce phénomène : ils savent déjà que les candidats s'appuient sur l'IA, et ils risquent de le faire encore plus à mesure que la technologie se perfectionne.
Cela pourrait entraîner une modification des candidatures telles que nous les connaissons, en éloignant les recruteurs des méthodes traditionnelles d'évaluation des candidats.
Le bon côté des choses
Tous les recruteurs ne considèrent pas l'utilisation de l'IA comme un signal d'alarme, ni comme une source d'inquiétude.Adam Nicoll, directeur du marketing chez Randstad, société de conseil en recrutement et en emploi basée au Royaume-Uni, estime que les responsables du recrutement, à court de temps, ne feront probablement pas la différence entre une lettre de motivation rédigée par un candidat et une autre générée par l'IA.
"Le langage généré par ChatGPT se lit proprement, même s'il utilise des formules. Par rapport à la plupart des lettres de motivation, il n'y a pas d'idiosyncrasie, pas de signaux d'alarme, mais pas de personnalité non plus", dit-il.
Malgré cela, il affirme qu'il ne considérerait pas nécessairement cela comme un piège dans le processus d'embauche.
"Il s'agit d'aider ceux qui ne sont pas très doués pour la rédaction et l'édition à produire un résumé, soigner des points forts de leur carrière. C'est la version numérisée de l'idée de demander à un ami de relire son CV", explique-t-il.
M. Nicoll souligne que les recruteurs sont déjà moins dépendants des méthodes traditionnelles d'évaluation des candidats.
"La lettre de motivation est en voie de disparition depuis des années : les responsables du recrutement lisent un CV pendant moins de dix secondes, sans parler d'une déclaration personnelle de 200 mots. Au mieux, la lettre de motivation est un exercice à cocher qui accompagne le CV ; elle est pratiquement obsolète", déclare-t-il.
Selon Adam Nicoll, les recruteurs préfèrent de plus en plus consulter les médias sociaux et le profil LinkedIn d'un candidat pour comprendre sa personnalité.
Changements dans les évaluations
Et comme de plus en plus de candidats utilisent l'IA pour rédiger leurs documents écrits, il ajoute que l'importance de ces éléments de candidature devient encore moins pertinente."Si quelqu'un peut améliorer artificiellement le courriel qu'il envoie à un responsable du recrutement, alors ce courriel n'a aucun sens", affirme M. Miller, de l'université du Kent.
Les experts affirment que les processus de recrutement standard pourraient être modifiés par les nouvelles technologies.
Par exemple, comme l'IA peut créer des présentations avant l'entretien, les employeurs pourraient introduire des évaluations plus strictes en réponse.
"Il incombe [à l'employeur] de tester et d'évaluer ce que les machines ne peuvent pas faire", explique M. Miller.
"Si l'IA peut organiser les données de manière intéressante, elle n'est pas particulièrement créative : elle ne peut travailler qu'avec ce qui existe déjà. Cela pourrait donc se traduire par des évaluations exigeant davantage de créativité et d'abstraction de la part du candidat", ajoute-t-il.
En outre, Brooke Weddle, partenaire du cabinet de conseil McKinsey & Company à Washington, D.C., estime que l'on pourrait mettre davantage l'accent sur l'évaluation des candidats en face à face.
"Contrairement aux lettres de motivation, qui ne transmettent généralement que peu d'informations essentielles à la décision d'embauche, les employeurs s'intéressent de près au contexte culturel et aux compétences non techniques au cours du processus d'entretien", explique-t-elle.
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Par exemple, certaines grandes entreprises utilisent l'IA dans le processus d'embauche pour tester les qualités des demandeurs d'emploi par le biais d'évaluations des compétences et de la personnalité, qui utilisent des informations comportementales basées sur des données pour faire correspondre les candidats aux postes vacants et voir leurs compétences interpersonnelles.
Ces types de plateformes émergentes, qui fournissent aux recruteurs davantage de données sur les candidats, pourraient également modifier le processus de candidature, d'autant plus que "nous passons de la certification des diplômes à l'embauche basée sur les compétences", explique Mme Weddle.
Et ce n'est peut-être que le début de grands changements à venir.
